Le Management de Transition au défi de la pénurie de cadres dirigeants ?

A l’heure où la pénurie de main d’œuvre et de cadres fait la une de la presse française et internationale, qu’en est-il aujourd’hui de la situation en France ainsi que les perspectives dans les années à venir ?

La pénurie de cadres : un phénomène nouveau non anticipé ?

Nous avons tous le même réflexe face aux études, analyses statistiques et autres outils prédictifs : tant que la situation n’est pas vécue, elle n’existe pas.
Le parallèle avec le réchauffement climatique, si la situation n’était pas aussi alarmante, pourrait prêter à sourire : quand bien même les scientifiques nous alertent depuis des décennies sur le recul des glaciers, la fonte de la banquise, … la véritable prise de conscience du réchauffement climatique n’existe finalement que depuis la succession de périodes de canicule et d’instabilité climatique (orages violents, apparition de phénomènes de tornade, manque de neige l’hiver, …) que nous vivons à répétition depuis 5 ans. Or, 5 ans, c’est presque jour pour jour la parution d’une étude menée par Korn Ferry, sur la base de données publiées par l’OCDE et l’OIT (Organisation Internationale du Travail), nous enseignant qu’en 2030, il manquera plus de 85,2 millions de nouveaux talents à l’échelle mondiale, dont 21 % de cadres. Concrètement, cela représente 1,5 Millions de talents en France, pour une perte de revenus estimée de 175 Milliards d’Euros.

Nos homologues européens et américains sont peu ou prou logés à la même enseigne avec un déficit programmé de 4,9 Millions de talents en Allemagne et 6,6 Millions aux Etats-Unis. Pas de quoi se réjouir pour autant, surtout si l’on regarde les chiffres de plus près dans l’Hexagone.
Ainsi, en janvier 2023, 485.000 demandeurs d’emploi étaient à la recherche d’un emploi cadre.
Parmi eux, 102.000 ont 55 et plus, selon l’APEC.

Bien que « Pôle emploi reste mobilisé aux côtés de l’APEC pour favoriser les recrutements des cadres, et notamment sensibiliser les entreprises sur leur capacité à diversifier les profils et à ajuster leurs critères de recrutement » soulignait Jean Bassères, Directeur Général de Pôle Emploi, dans un entretien récent, il faut surtout changer l’état d’esprit des directions d’entreprises vis-à-vis des seniors : « L’objectif du plein emploi n’est atteignable que si on améliore le taux d’emploi des seniors », déclarait quant à lui Olivier Dussopt, alors ministre du Travail, en octobre dernier.
Ainsi, selon une étude récente d’Indeed, un salarié sur quatre (23%) s’est déjà vu reprocher d’être trop âgé pour le poste visé, lors de recrutements passés. Et plus d’un quart des dirigeants d’entreprise avoue que face à des CV équivalents, il privilégie le candidat le plus jeune

« Avec une pénurie de travailleurs et une réforme des retraites en plein cœur du débat sociétal et sur fond de vieillissement démographique, il serait judicieux pour les dirigeants d’entreprise de revoir leur stratégie de recrutement en n’oubliant pas ces profils qui seront, quoi qu’il arrive, bientôt majoritaires dans les entreprises » soulignait Indeed dans ce même article.
L’emploi des seniors est d’ailleurs au cœur de la réforme des retraites présentée par le gouvernement. Afin d’améliorer leur employabilité, le texte propose notamment un « index seniors » qui sera publié pour toutes les entreprises de plus de 1000 salariés dès cette année et celles de plus de 300 salariés dès 2024.

Le Management de Transition en secours

Le Management de Transition apparaît alors plus que jamais comme la solution la plus appropriée pour faire face à ces nouveaux enjeux sociétaux, démographiques et économiques, même si, d’un point de vue purement comptable, les Managers de Transition n’entrent pas dans les effectifs « salariés » et donc l’ « index seniors ».
Sans verser dans le prosélytisme excessif ou la subjectivité déplacée, le Management de Transition doit jouer un rôle fondamental dans cette démarche et apporter sa contribution, ne serait-ce que dans la nécessité de changer les mentalités et les pratiques eu égard à la Séniorité.

Hubert Demaison
Fondateur et Directeur Général d’Adven Transition